Development centrum je moderní nástroj evaluace a především rozvoje lidských zdrojů. Jeho účelem je poskytnout zaměstnavateli spolehlivé a přesné informace o silných stránkách zaměstnance a o možných oblastech jeho dalšího rozvoje.
Rozdíl mezi assessment a development centrem
Zatímco assessment centrum (AC) slouží především k výběru kvalitních zaměstnanců z užšího výběru uchazečů na základě klíčových kompetencí požadovaných pro výkon profese, tak development centrum (DP) zaměstnance v těchto klíčových kompetencích dále rozvíjí. Jedná se tedy o poměrně blízké pojmy. Proto se také často u firem nabízejících vzdělávací služby setkáváme s nabídkou assessment/development center (AC/DC).
Hlavním rozdílem mezi assessment a development centrem je fakt, že development centrum je pořádané pro již stávající zaměstnance a jeho cílem není z nich vybírat nejvhodnějšího kandidáta na nějakou pozici, nýbrž všechny zaměstnance pokud možno rozvíjet.
Kdo dělá development centrum?
Nezávislé development centrum je nejčastěji zabezpečováno externí vzdělávací agenturou, která připraví v součinnosti se zadavatelem program centra založený na specifických požadavcích klienta a interním know-how vzdělávací agentury.
Development centrum bývá nejčastěji celodenní až dvoudenní akcí, během které hodnocení projdou sadou předem připravených modelových situací a psychodiagnostických metod a to na skupinové i individuální úrovni.
Realizace development centra
Samotná realizace development centra závisí na pečlivém naplánování. Ještě před započetím development centra musí být mezi zadavatelem a najatou vzdělávací agenturou jasně formulována kritéria a zadání. Je nutné mít také předem definované parametry, které mají být zjišťovány.
Příprava zahrnuje široké spektrum diagnostických metod a modelových situací, které by měly být ve vyváženém poměru. Samotné vyhodnocení těchto metod by pak měli provádět jen vhodně vyškolení hodnotitelé a zanést je do závěrečné zprávy, která bude detailně reflektovat celý průběh development centra a bude obsahovat konkrétní rozvojová doporučení pro zaměstnance.
Po development centru se nabízí celá řada dalších rozvojových aktivit. Může jít například o individuální koučování, tréning soft skills atd. Ideální je, když tyto aktivity nabízí přímo firma, která realizovala development centrum, neboť její školitelé zaměstnance již znají a jsou schopni dobře identifikovat rozvojové oblasti.
„Významnou součástí development centra je práce s účastníkovým sebenáhledem a jeho chutí a motivací se dále rozvíjet. V poslední době se tak mírně upouští od klasických development center, lišících se od assessment center pouze cílem a přichází rozmach zážitkových programů, v rámci nichž si účastníci sami definují rozvojové potřeby a jejichž výstupy jsou pak často doporučení tzv. in house aktivit (stínování, stáže, účast na projektech, mentorink, sdílení, rotace a pod.),“ říká Barbora Daňková, jednatelka společnosti TCC a TCC online.
Rozvoj obchodního týmu
Pokud chceme například rozvíjet obchodní tým, můžeme si zvolit jako základní parametry schopnost vyjednávat a prezentovat se, sociální inteligenci, sebeprosazení a asertivitu. Kvalitní development centrum pokryje všechny tyto předem definované schopnosti z více úhlů pohledu – hodnotitelé mohou například administrovat testy osobnosti na zhodnocení extraverze, která souvisí s potřebou obchodníkova kontaktu s lidmi.
Dalším ze základních pilířů budou i modelové situace, kde se projeví obchodníkův prodejní duch v praxi. Úspěchy i neúspěchy během modelových situací jsou pak předmětem diskuse, během které si mohou účastníci vyslechnout zpětnou vazbu a doporučení od svých kolegů i hodnotitelů.
V případě kvalitního zpracování je development centrum jedním z nejlepších nástrojů identifikace strategických rozvojových cílů a možností při práci s lidskými zdroji. Dobře provedené development centrum přinese užitek nejen zaměstnavateli, ale obohatí o novou zkušenost i účastníky, kteří tak získají kvalitní externí posudek vlastních schopností. V optimálním případě budou pak účastníci motivováni k dalšímu seberozvoji.
